جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی
دانلود جزوه
روانشناسی صنعتی شاخه ای از علم روانشناسی است که نظریه ها و اصول روانشناسی را در سـازمانهـا پیـاده مـیکنـد. این شاخه از دانش، بر افزایش باروری در محیط کار و مواردی همچون شـرایط مناسـب فیزیکـی و ذهنـی کارمنـدان تمرکز دارد. مطالعه رویکردها و رفتار کارکنان، ارزیابی شرکت هـا و برگـزاری دور ههـای رهبـری سـازمان از جملـه وظایف روانشناسان سازمانی است. هدف کلی این شاخه، مطالعه و درک رفتار انسانها در محیط کار است.
روانشناسی صنعتی و سازمانی را از دو جهت می توان بررسی کرد. نخست جنبه ی صنعتی آن است کـه شـامل بررسـی بهترین شیوه ی هماهنگ شدن افـراد بـا شـغل هـای مختلـف اسـت. گـاهی اوقـات ایـن بخـش از روانشناسـی صـنعتی، روانشناسی کارکنان نیز نامیده می شود. کسانی که در این حوزه کار می کنند، شخصیت کارمندان را بررسی می کننـد و سپس آن ها را با کاری که قرار است انجام دهند هماهنگ می کنند. بعبارتی بیشـتر بـر دیـدگاه و تفکـرات مـدیریتی استوار است و به دنبال شرایطی است که باعث افزایش تولید در سازمان باشد.کارهـای دیگـری کـه در ایـن بخـش از روانشناســی صــنعتی قــرار جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی شــامل طراحــی مشــاغل، آمــوزش کارمنــدان، تــدوین اســتانداردهای شــغلی و اندازهگیری عملکرد شغلی کارمندان است.
جنبه ی دیگر روانشناسی صنعتی، بخش سازمانی آن است. این بخـش بیشـتر بـر بررسـی تـأثیر سـازمان بـر رفتـار افـراد تمرکز دارد، به راحتی و آسایش کارکنان توجه دارد و اینکه محل کـار محـل مناسـب و مسـاعدی بـرای آنهـا باشـد. ساختار سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شیوه های مدیریتی و انتظارات شغلی عواملی هستند که مـی تواننـد رفتـار افـراد در سازمان را تحت تأثیر قرار دهند.
روانشناسی صنعتی اصول و دانش روانشناسی را در محـیط کـار اعمـال مـی کنـد. ایـن کـار دقیقـا بـه چـه معنـا اسـت؟ روانشناسان صنعتی چه کاری انجام میدهند؟ برخی از فعالیتهای روانشناسان صنعتی و سازمانی به شرح زیر است:
انتخاب و استخدام کارمندان
استخدام افراد مناسب برای کار، در موفقیت یک شرکت نقش بسیار مهمی بازی میکند و روانشناسان صنعتی در کنار کارمندان نیروی انسانی به انتخاب بهترین افراد در هر شغل کمک میکنند.
این فرآیند می تواند با تعریف هـر شـغل و مشـخص کـردن معیارهـایی بـرای اسـتخدام، سـاختن تبلیغـات بـرای اعـلام عمومیِ موقعیـت هـای شـغلی بـه داوطلبـان و سـرانجام انتخـاب افـراد از میـان داوطلبـان، انجـام شـود. طراحـی کـردن آزمونهای استخدامی، کار دیگری است که روانشناسان صنعتی ممکن است در آن درگیر شوند.
آموزش و توسعهی شغلی
علاوه بر این روانشناسان صنعتی با استفاده از روانشناسی به آموزش کارمندان کمک می کنند. همچنـین وظـایف آنهـا می تواند شامل ارزیابی اینکه برای هر کار چه توانایهایی لازم است و همچنین آموزش فنونی به مدیران بـرای دانلود رایگان جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی دادن و کار کردن بهتر با کارمندان شان باشد.از سوی دیگر ممکن است ایـن وظیفـه هـم بـر عهـده ی یـک روانشـناس صنعتی گذاشته شود که برنامه ای برای بهبود مهارت های ارتباطی مدیران شرکت طراحی کند، یک شـیوه ی مـدیریت قوی طرحریزی کند و تواناییهای حل مسئله مدیران را بهبود ببخشد.
بیشینه کردن رفاه و کیفیت زندگی
همچنین کار روانشناسان صنعتی این است که به حفظ سلامت ذهنی و روانی محیط کار کمک کنند. این فرآیند معمولا با تعریف نقش شغلها شروع می شود و روانشناس صنعتی ممکن است موظف باشد شغلهایی طراحی کند که باارزش باشند. ساخت یک محیط کاری سالم، ایجاد یک نظام پاداش دهی منصفانه و ایجاد این اطمینان که کارمندان از حقوق خود برخوردار میشوند، از دیگر وظایفی است که در این حوزه تعریف می شود.
امروزه با توجه به اینکـه صـاحبان کسـب وکـار دریافتـه انـد کـه کارمنـدان سـالم کـارایی بهتـری دارنـد، تقاضـا بـرای روانشناسان صنعتی افزیش پیدا کرده است.
ارگونومی
هنگامی که درباره ی روانشناسی صنعتی صحبت می کنیم یکی از موضوعاتی که بـه ذهـن خطـور مـی کنـد، حـوزه ای اسـت بــا نــام ارگونــومی یــا فرآینــد طراحــی ابــزار و رویــههــای کــاری بــه طــوری کــه هــر چــه بهتــر بــا توانــاییهــا و محدویدت های انسان هماهنگ باشد. از متخصصان این حوزه انتظار مـی رود محـیط و ابـزار مـورد نیـاز بـرای کـار را طوری طراحی کنند که ایمن و دارای بیشترین بهره وری باشند. بـرای مثـال یـک روانشـناس صـنعتی ممکـن اسـت در
طراحی یک وسیله ی کامپیوتری یا یک خط مونتاژ کمک کنـد و آن را متناسـب بـا توانـایی هـای فیزیکـی کـارگران بسازد.
توسعهی سازمانی
ساختار سلسله مراتبی یک سازمان تجاری می تواند بهره وری و سودآوری آن را تحـت تـأثیر قـرار دهـد. روانشناسـان صنعتی میزان ساختاریافتگی سازمان ها را می سنجند تا ضعف های آنها مشخص شود و تغییراتی بـرای بهبـود آن ایجـاد کنند که کارایی را به بیشترین حد ممکن برساند، کارمندان را راضی کند و هزینهها را کاهش دهد.
کارایی مدیریت و بهبود
صاحبان کسب وکـار معمـولا بـه دنبـال ایـن هسـتند کـه بـه کارمنـدان شـان کمـک کننـد بهتـرین کـارایی را داشـته و روانشناسان صنعتی معمولا به دنبال راه هایی هستند که به افـراد در محـیط کـار کمـک کننـد کارهـا را بـا اثربخشـی و کارایی بیشتری انجام دهند. این معمولا با ارزایابی کارایی کارمنـدان و بـازخورد دادن بـه مـدیران انجـام مـی شـود تـا مشخص شود مدیران چطور کارشان را انجام میدهند و چگونه با کارمندان در ارتباط هستند.
زندگی کاری
این حوزه بر روی افزایش رضایت مندی کارمندان و نیز افزایش قابلیت نیروی کـار تمرکـز دارد. روانشناسـانی کـه در این حوزه کار می کنند به دنبال راه هایی می گردند که بازدهی کارها را افزایش دهند یا برنامه هایی طراحـی کننـد کـه کیفیت زندگی در محیط کار را بالا ببرند.
همان طور که مشاهده میکنید روانشناسی صنعتی و سـازمانی رشـتهای گسـترده اسـت و حـوزههـای گونـاگون دارد و متخصصانی که در این حوزه کـار مـی کننـد بـا مأموریـت هـای متنـوعی روبـه رو هسـتند. ایـن حـوزه مـی توانـد بسـیار هیجانانگیز و باارزش باشد و موقعیتهای بسیار زیادی برای پیشرفت دارد.
تاریخچه روانشناسی صنعتی و سازمانی
از آغاز شکل گیری و استقلال علم روانشناسی مدت زمان زیادی نمی گذرد، چیزی حدود 125 سال یا کمـی بیشـتر. تاریخ آغاز روان شناسی صنعتی و سازمانی از آن هم کوتاهتر است. روانشناسی صـنعتی و سـازمانی تحـت تـأثیر و بـا ترکیب دو رویداد، که پیش از سال 1900 به وقوع پیوستند، شکل گرفت. یکی از این رویدادها، "ماهیـت عملـی" یـا "واقعیت گرای" بعضی از تحقیقات پایه ای روان شناسی در غرب بوده است. در آن دوران، بیشـتر روانشناسـان غربـی از "تفکر علمی" پشتیبانی می کردند و بهطور عمد از مطالعه پدیدههایی که خارج از مرزهای کـاملا پژوهشـی بودنـد، پرهیز می کردند. در آن دوران، یکی از روانشناسان علاقمند به شـناخت ماهیـت عملـی تحقیقـات، کـه "برایـان" نـام داشت، به جای دفاع از مطالعه در زمینه مشکلات کارگاههـای صـنعتی، پیشـنهاد مـیکنـد کـه در زمینـه مهـارتهـای واقعی متصدیان مشاغل گوناگون در سازمان ها، مطالعـات علمـی انجـام گیـرد. برایـان، معتقـد مـیشـود کـه براسـاس یافته های حاصل از این نوع تحقیقات، میتوان روانشناسی عملی را شکل داد. هرچند در غـرب، برایـان را بـه عنـوان پدر روان شناسی صنعتی و سازمانی معرفی نکرده اند؛ امـا معتقدنـد کـه او منـادی یـا پیشـرو ایـن رشـته از روانشناسـی کاربردی بوده است. رویداد دیگری که باعـث شـد در آغـاز کاربردهـای گونـاگون روانشناسـی در صـنعت، تحـت عنوان روان شناسی صنعتی و بعدا تحـت عنـوان روانشناسـی صـنعتی و سـازمانی(در آمریکـا) و روانشناسـی کـار(در اروپا) شکل بگیرد، تمایل مهندسان صنعتی برای بهبود کارآیی ابـزار و وسـایل کـار بـوده اسـت. در اصـل، مهندسـان صنعتی به ابعاد اقتصادی تولید کالاها توجه داشتند و به همین دلیل دانلود جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی میکردند بهرهوری کارگران، افـزایش یابـد. بدین طریق، دو عامل مهم یعنی؛ علاقه بـه ابعـاد کـاربردی روانشناسـی و توجـه نسـبت بـه افـزایش کـارآیی صـنعتی، مهمترین دلایل پیدایش، ابتدا روان شناسی صنعتی و سپس روانشناسی صنعتی و سازمانی در آمریکـا، بـوده اسـت. در سال 1910، روان شناسی صنعتی به عنوان یکی از رشتههای تخصصی رسمی علم روانشناسـی درآمـد. در غـرب، سـه نفر به عنوان مؤسس و پدر روان شناسی صـنعتی و سـازمانی، شـناخته شـدهانـد. ایـن سـه نفـر مسـتقل از یکـدیگر کـار میکردند و فعالیتهای پژوهشی آنان نیز با هم مشابهت یا همپوشی داشته است.
والتر دیل اسکات
در سال 1901، والتر دیل اسکات یکی از استادان روان شناسـی دانشـگاه نـورث وسـترن بـرای گروهـی از متخصصـان تبلیغات سخنرانی کرد. در این سخنرانی وی پیشنهاد کرد که از اصول روان شناسـی در حـوزه تبلیغـات اسـتفاده شـود.
چند سال بعد اسکات نظریه روان شناسی تبلیغات و روش های کاربرد آن را در دنیـای تجـارت گسـترش داد. در واقـع او گفت به جای این که فقط یک محصول را نمایش دهیم و امیدوار باشیم که مشـتری هـا بفهمنـد کـه بـه آن احتیـاج دارند، آگهی دهندگان محصول می توانند به شکل جسورانه ای مشتری ها را تحت تأثیر قرار دهند و به آنها تلقین کننـد که آن محصول را بخرند. در دوران جنگ جهانی اول نیز اسکات در جذب و انتخاب افراد برای انجـام دادن وظـایف خاص، از ابزار و وسایل سنجش، بهره گرفت.
هوگو مونستربرگ
مونستربرگ، یک روان شناس آلمانی بود. وی روانشناس برجستهای بود کـه اصـرار داشـت در صـنعت از روشهـای مورد استفاده در روان شناسی برای شناخت و اندازهگیری تفاوتهای فردی اسـتفاده شـود. مونسـتربرگ آزمـونهـایی طراحی کرد که به وسـیله آن توانسـتند تفـاوت میـان اسـتعدادها و توانـایی هـای افـراد را انـدازه بگیرنـد. وی خواهـان علمی تر کردن مدیریت بود. چگونگی مطالعه و تجزیه و تحلیل یک کار بـه منظـور تعیـین شـرایط جسـمی، فکـری و عاطفی مورد نیـاز بـرای انجـام دادن آن، همچنـین طراحـی آزمـون هـایی کـه بـه وسـیله آن مسـئولان سـازمان بتواننـد مناسب ترین افراد را شناسایی و انتخاب کنند، از جملـه مهمتـرین کارهـای مونسـتربرگ بـه شـمار مـی آینـد. بعضـی از روانشناسان، مونستربرگ را پدر روانشناسی صنعتی میدانند.
فردریک وینسلو تیلور
یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رشته روانشاسی صنعتی و سازمانی کارهای تیلور بـود؛ مهندسـی کـه در تمـام مـدت اشتغال خود در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، کارایی کارمندان را مورد مطالعه قرار داد. تیلـور بـرای ارتقـای سطح بازدهی کارمندان در کارخانههـا رویکـردی را مطـرح کـرد کـه آن را مـدیریت علمـی نامیـد. مـدیریت علمـی دردارندهی چند اصل مهم بهعنوان رهنمود فعالیتهـای سـازمانی بـود. تیلـور در کتـاب خـود (1911) ایـن اصـول را پیشنهاد کرد:
.1هر شغل باید دقیقا تحلیل شود، بهطوری که بتوان شیوه بهینه انجام دادن وظایف را مشخص کرد.
.2کارکنان باید براساس ویژگـیهـای مـرتبط بـا عملکـرد شـغلی گـزینش (اسـتخدام) شـوند. مـدیران بایـد بـا مطالعـه کارکنان فعلی دریابند که کدام ویژگیهای فردی در این زمینه اهمیت دارد.
.3کارکنان باید برای انجام دادن وظایف خود، آموزش دقیق ببینند.
.4کارکنان باید برای کاراییهای خود پاداش بگیرند تا تشویقی برای دستیابی به سطوح بالای عملکرد شغلی باشد.
فلسفه تیلوریسم سازمان و مدیریت بر پایه نگرشی تک بعدی به انسـان بـه عنـوان موجـودی اقتصـادی اسـتوار اسـت در چنین مکتبی می توان با تشخیص روشهای مختلف انجام هر کاری و به کار بـردن فنـون و تکنیکهـای مربـوط بـه کـار سنجی، بهترین طریق انجام هر کاری را کشف کرد. هدف اصلی مدیریت علمی تیلور، افزایش کـاراییخصوصـاً در سطح کارگاه بوده است. او اعتقاد دارد که به جای حدس و گمـان دانلود جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی اطلاعـات صـحیح و واقعـی و علمـی دربـاره ماهیت امور جمع آوری کرده و آنها را اساس و پایه حل مسئله و مشکلات سـازمانی و مـدیریت قـرار داد. در کـل در نظریه تیلور بایدتماماً کارهای فرعی را حذف کرده و به جای آن فقط به کار اصـلی پرداخـت. بـه عنـوان مثـال: اگـر کارگری موظف است در طی روز تعدادی جعبه جابه جا کند در نظریه تیلور برای افزایش کارایی بـه افـزایش تعـداد جعبه های جا به جا شده فکر می کند. یعنی اگر کارگر در حالت عادی در هر روز 20 جعبه جابه جا میکند با اسـتفاده از این نظریه می توان کارایی آن را افزایش داد به گونه ای کـه بایـد فرصـت هـای اسـتراحت حـذف شـود وصـرفاً در ساعت کار با اعمال ابزارهای مختلف به کارگر فشار آورد تا افزایش کارایی داشـته باشـد. در واقـع اگـر خـوب نگـاه کنیم، این مکتبها به دنبال منافع کارفرما هستند و نه کارگر. کارگر تیلـوری، کـارگری فاقـد هرگونـهخلّاقیّـت اسـت. مهمترین وسیله هم برای رسیدن به این هدف، پاداش شخصی نقدی و پول اسـت. امـروزه بسـیاری ازفرضـیّات تیلـور زیر سؤال رفته استمثلاً. خیلی ساده نمی توان گفت که پاداشهای اقتصادی و پول انگیـز، محـرک انسـانها بـرای کـار است. انگیزه های انسانی،ماهیّتی پیچیده دارند و نمی توان با ساده انگاری و با مادی انگاشتن آنها، انگیزه هـا را بـه وجـه اقتصادیشان تقلیل داد. ضمن اینکه، فرض دیگر او مبنی بر اینکه مردم در انجام وظایف شغلیشـان خواسـتار رضـایت شخصی هستند و آنرا برتر از اتحاد با همکاران می دانند، نیز مورد پرسش جدی قرار گرفت و مکتب دیگری بـه اسـم مکتب روابط انسانی پا گرفت که نظری خلاف این فرض تیلور داشت.
محدودیتهای الگوی تیلوریسم
.1عدم توجه به احساسات و عواطف انسانها و نقش گروه در رفتار سازمانی:
هر نظریه سازمانی در مورد رفتار انسان در محیط سازمان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم بر مفروضات یا مدلی استوار است. مدل تیلور مدل ماشینی است. تیلور و بسیاری از پیروانش به حرفه مهندسی اشتغال داشتهاند سازمان را از
دیدگاه مهندسی مورد بررسی قرار دادهاند. آنها انسان را مانند وسیله و ابزار تولید تلقی میکردند. در چنین قالبی توجهی به احساسات، عواطف، خلق و خو، طرز برداشت و منظور و مقصود شخصی و خصوصی فرد نمی شود.
.2اعتماد به بهترین راه انجام کار
انسانها به علت زندگی در جوامع مختلف با هم متفاوتند. خصوصیات انسانها یکسان و برابر نیست به علاوه هیچگاه موقعیتها و مشکلات سازمانی آنها باهم مشابه نمی باشند. پس چگونه میتوان بهترین روش انجام کار واحدی را برای همه کارکنان تحت اوضاع و احوال زمانی و مکانی ارایه نمود؟
.3پاداش مالی به عنوان مؤثر ترین عامل انگیزه و عدم توجه به عوامل و ملاحظات گروهی و اجتماعی
.4تاکید بیش از حد بر روی روش علمی
جنگ جهانی اول
جنگ جهانی اول کمک بزرگی به رشد این علم نمود. زیرا همزمان با آغاز آن، ارتش آمریکا جستجوی روش هـایی را که بتواند براساس آنها بهترین استفاده را از میلیون ها سرباز در جنگ بنماید، شـروع نمـود. کـاربرد روان شناسـی در شیوه های گزینش افسران و تشخیص افراد مناسب جهت مشاغل پیچیده و مهم، پیـروزی بزرگـی نصـیب روان شناسـی صنعتی نمود. در آغاز جنگ، انجمن روان شناسی آمریکا که به وسیله رابرت یرکز رهبری مـی شـد بـه ارتـش پیشـنهاد کرد که از آزمـون هـای روان شـناختی مـیتـوان بـرای ارزشـیابی توانـاییهـای ذهنـی نیروهـای جدیـد اسـتفاده و بعـد ملاک هایی را تعیین کرد که براساس آنها افراد را در شغل های نظامی مناسبی بـه کـار گمـارد. بـدین ترتیـب، یرکـز و گروهی از روان شناسان، اولین مجموعه از آزمون های گروهی هوش یعنـی، آزمـون آلفـای ارتـش را سـاختند. وقتـی آنها دریافتند که حدود 30 درصد سربازان جنگ بی سواد هستند، اولین آزمون هوش غیرکلامی را به نام آزمون بتـای ارتش تنظیم کردند. والتر اسکات، برای طبقه بندی و به کار گماردن سربازان در کارهایی متناسب با توانایی هـای آنهـا کوشش هایی را به عمل آورد. او برای بیش از 500 شغل نظامی شرح وظـایف نوشـت. در فاصـله بـین جنـگ جهـانی اول و دوم، رشد روان شناسی صنعتی و سازمانی ادامه یافت. بسیاری از شرکت ها برای اولین بار بخش منـابع انسـانی را به مجموعه خود اضافه کردند و تعدادی از دانشکده ها و دانشگاه ها رشـته روان شناسـی صـنعتی و سـازمانی را تأسـیس کردند. بدینترتیب پژوهشهای بیشتری در رابطه با تبلیغات، گزینش کارکنان و آموزش کارگران انجام گرفت.
در طی این دوره، اکثر پژوهش های صنعتی و سازمانی بر آزمون سازی تمرکز یافته بود. با وجود این، به جـای آزمـون فردی در آزمایشگاه، کارکنان در محیط شغلی آزمون می شـدند. مشـهورترین ایـن طـرح هـا کـه در کارخانـه وسـترن الکتریک هاوثورن انجام گرفت، مطالعات هاوثورن است. در اولین آزمایش، محققین به شکلی اصولی، نـور محیطـی را که گروهی از کارکنان زن در آن کار می کردند، تغییر می دادند. بهره وری گروه انـدازهگیـری مـیشـد و سـپس بـا بهره وری گروه کنترل که نور محیط آنها ثابت نگهداشته شده بود، مقایسه می شد. هنگامی کـه نـور محـل کـار گـروه آزمایش افزایش پیدا کرد، بهره وری آنها افزایش نشان داد و بهره وری گروه کنترل نیز همین افزایش را نشـان مـی داد. حتی هنگامی که نور محیط کاهش داده شد، بهره وری هر دو گروه افزایش یافت و تا زمـانی کـه نـور دانلود جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی بـه حـد نور ماه نرسید، تولید کاهش پیدا نکرد. نتایج مطالعات آغـازین هـاوثورن، منتهـی بـه طراحـی و اجـرای چهـار مطالعـه اساسی شد که مدت 12 سال به طـول انجامیـد. نتـایج مطالعـات هـاوثورن نقـش گـروه هـای غیـر رسـمی را بـر تولیـد سازمان ها و لزوم کنترل این گروه ها در محیط کار، اهمیت نگرش کـارگران بـر کـارآیی آنـان، ارزش حضـور یـک سرپرست فهیم و همدل و بالاخره نیاز به تلقی کارگران بـه عنـوان انسـان(نـه تنهـا بـه عنـوان سـرمایه انسـانی) را نشـان میدهد.
از آغاز جنگ جهانی دوم، روان شناسی صنعتی و سازمانی رو به رشد گذاشت. اکنون اغلب شـرکت هـا، بخـش هـایی دارند که به طور معمول کارکنان را آزمون می کنند و در مسندهای مختلف به کار می گمارند. آنها همچنین بـه منظـور افزایش تولید و بهره وری، آموزش هـایی را کـه بـه شـیوه علمـی طراحـی مـی شـوند، تحقـق مـیبخشـند. پژوهشـگران به تدریج به موازات پیچیده تر شدن ماشین آلات و ابزار در محیط کار، بررسـی هـایی را در زمینـه روان شناسـی عوامـل انسانی آغاز کردند. البته بسیاری از این پیشرفت ها در عملیات جنگی به کار گرفته شـدند. نخسـتین سـهم روان شناسـی صنعتی و سازمانی در کوشش های مربوط به جنگ، تنظیم آزمون طبقه بندی عمومی ارتش بود. ایـن آزمـون نیروهـای جدید را بر اساس توانایی آنها برای یادگیری وظایف و مسئولیت هـای یـک سـرباز در چنـد مقولـه وسـیع طبقـه بنـدی می کرد. روان شناسان همچنین در تنظیم آزمون هـای اسـترس مـوقعیتی بـه منظـور انتخـاب و آمـوزش داوطلبـان بـرای واحدهای جاسوسی ارتش کمک های شایانی کردند. علاوه بر این، آنها برای انتخاب خلبانهـا و آمـوزش سـریعتـر و مطمئنتر این عده آزمونهایی را طراحی کردند.
روان شناسی صنعتی و سازمانی اولیه در واقع، بخشی از روان شناسی بود که بر کارآیی کارکنان و تولید تأکید داشـت. با وجود این، در طول جنگ جهانی دوم روان شناسی استخدامی به عنوان یک شـاخه فرعـی تخصصـی عمـده پدیـدار
شد و بسیاری از پژوهشگران توجه خود را از سطح تولید به بخش های مدیریت اجرایـی تغییـر دادنـد. در نتیجـه، آنهـا روانشناسی سازمانی را به وجود آوردند و روانشناسی صنعتی تبدیل شد به روانشناسی صنعتی و سازمانی.
تحلیل شغل چیست؟
تحلیل شغل روشی برای توصیف مشاغل و یا خصوصیتهای انسانی مورد نیاز برای آنهاست.
به نظر برانیک و لوین (2002) هر تحلیل شغل رسمی دارای سه جز است:
.1راهکار باید نظام مند باشد. به این معنی که تحلیلگر راهکار خاصی را برمیگزیند و آن را دنبال میکند.
.2شغل به اجزای کوچکتر تقسیم میشود. ما به جای توصیف کل شغل، اجزای آن را توصیف میکنیم.
.3تحلیلگر نتایج تحلیل را با یکی از روشهای کتبی، اعم از الکترونیکی یا کاغذی منتشر میکند.
تحلیل شغل ممکن است به شکل رویکرد شغل محور یا رویکرد فرد محور انجام پذیرد.
رویکرد شغلمحور
تحلیلهای شغلمحور اطلاعاتی درباره ماهیت وظایف شغل مورد نظر فراهم میکنند.بعضی از روشها خـود وظـایف را توصیف میکنند؛ برخی دیگر، اطلاعاتی درباره خصوصیات وظایف فراهم میآورند. توصـیف شـغل تصـویری از کارهایی که افراد در یک شغل خاص انجام میدهند، بهدست مـیدهـد. ویژگـیهـای وظـایف بـرای مقایسـه ماهیـت وظایف مربوط به مشاغل مختلف، مورد استفاده قرار میگیرد.
وظایف را میتوان در چهارچوب یک سلسله مراتب از هم مجزا کرد، بهطوریکه در داخل آن، توصیفهـای سـطح بالاتر به بخشهای کوچکتر و کوچکتری تقسیم شود. اکثر مشاغل تکالیف متعددی دارند، هر تکلیـف بـا وظـایف متعددی همراه است، هر وظیفه مستلزم اقدامات متعدد است، هر اقدام را میتوان به چنـد جـز یـا عنصـر مختلـف تقسیم کرد.
رویکرد فردمحور
تحلیل فرد محور توصیف کننده ویژگیها یا خصوصیات چهارگانهای است که هر فرد بـرای اجـرای موفـق شـغل بـه آنها نیاز دارد. این ویژگیهای چهارگانه عبارتند از دانـش، مهـارت، توانـایی و سـایر خصوصـیات لازم بـرای اجـرای شغل.
دانش: چیزی است که فرد برای آگاهی از نحوهی انجام دادن یک شغل خاص به آن نیاز دارد.
مهارت: چیزی است که فرد را قادر به انجام دادن شغل میکند.
توانایی: شامل استعداد یا قابلیت فرد برای انجام دادن شغل با یادگیری اجـرای وظـایف شـغلی اسـت. ایـن ویژگـی در واقع استعداد فرد برای اجرای مهارتهاست. بسیاری از مهارتها نیاز به یک یا چند توانایی دارند.
سایر خصوصیات لازم: شامل تمام چیزهایی است کـه بـه شـغل مربـوط مـیشـوند و جزیـی از سـه خصوصـیت قبلـی نیستند، مثلا انگیزه لازم برای انجام وظایف.
چهارمورد فوق، خصوصیات یا صفاتی دانلود جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی که فرد برای انجام یک یا چند وظیفه به آنها نیاز دارد. وظـایف، کـاری را که در شغل مورد نظر انجام میشود، تعریف میکنند؛ درحالیکه چهار ویژگی بالا، فـرد مـورد نیـاز بـرای شـغل را تعریف میکنند.
اهداف تحلیل شغل
اطلاعات تحلیل شغل با هدفهای متعددی مورد استفاده قرار میگیرد. این اطلاعات میتواند مبنایی بـرای پـیریـزی سایر اقدامات و عملکردها باشد. متداولترین کاربردهای تحلیل شغل: پیشرفت شغلی (تعریف ویژگیهای چهارگانـه لازم برای کسب امتیاز)، مسایل قانونی (نشان دادن رابطه شغل بـا ویژگـیهـای چهارگانـه)، ارزیـابی عملکـرد (تعیـین ملاک برای ارزیابی عملکرد)، استخدام و گزینش کارمند (توضیح ویژگیهای متقاضی که به عنوان مبنـای اسـتخدام مورد استفاده قرار میگیرد)، آموزش (پیشنهاد حوزههای آمـوزش)، تعیـین دسـتمزدها (تعیـین سـطوح دسـتمزد بـرای مشاغل)، اثربخشی/امنیت شغلی (طراحی مشاغل برای اثربخشی و امنیت شغلی)، طبقه بندی شغل (جای دادن مشـاغل
مشابه در گروهبندیها)، توصیف شغل (نوشتن توصیف مختصر مشـاغل) طراحـی شـغل (طراحـی محتـوای مشـاغل)، برنامهریزی (پیشبینی نیازهای آینده به کارکنان دارای ویژگیهای چهارگانه).
روش تجزیه و تحلیل شغل
روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از:
مصاحبه: در این روش با کارکنان و سرپرست مصاحبه عمیق صورت می گیرد مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد این است که امکان دارد اطلاعات بدست آمده مخدوش شود، و برداشت شخصی مصاحبه کننده در آن تاثیر گذارد.
پرسش نامه: در این روش پرسشنامه ای از ویژگی های شغلی طراحی می شود و از کارکنان و افراد مطلع خواسته می شود تا از طریق پرسشنامه وظایف و مسئولیت های یک شغل مورد نظر را تعیین کنند.
مشاهده : اگر نوع کار به صورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد ، بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود. مشاهده برای فعالیت های فکری که قابل مشاهده نیستند ، روش مطلوبی نیست.
دفترچه فعالیت های روزانه : از کارکنان خواسته می شود آنچه را روزانه انجام می دهند در دفترچه ای یادداشت کنند. اگراین دفترچه با مصاحبه هایی که با کارگر یا کارمند وسرپرست وی انجام میشود تکمیل شود آنگاه تصویری کامل از نوع کار را ارائه می دهد.
انگیزش شغلی
سازمانها گامهای عظیمی را از بهکارگیری یافتههای روانشناسـی صـنعتی و سـازمانی در اسـتخدام، گـزینش، آمـوزش کارکنان و رهبری اثربخش برداشتهاند. اما هیچکدام از این کنشها نمیتواند کیفیت کار انجـام شـده را بهبـود بخشـد، مگر اینکه کارکنان به بهترین نحو ممکن برای انجـام کارشـان برانگیختـه شـوند. اهمیـت انگیـزش در محـیط کـار در معادلهای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (1955)، انتشار یافت، مشخص شده است:
انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی
این معادله به وضوح نشان میدهد که چرا موضـوع انگیـزش از مبـانی حـوزههـای مـدیریت منـابع انسـانی، روانشناسـی صنعتی و سازمانی، و رفتار سازمانی به شمار میآید. انگیزش کارکنان با بهبود و پیشرفت سـازمان و سـلامت کارکنـان مرتبط است. بنابراین درک سطوح انگیزش کارکنان در محیط کـار بـرای دسـتیابی بـه اهـداف سـازمانی اهمیـت دارد. مطالعات انگیزشی نشان دادند، انگیزش بـا خشـنودی از محـل کـار، خشـنودی شـغلی، عملکـرد شـغلی و رفتـار مـدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
انگیزه تحتاللفظی بدین معناست: دلیل اصلی و منطقی زیربنای هر عمل و فعالیتی. انگیزش از کلمه لاتـین mover به معنای حرکت گرفته شده است. انگیزش بهعنوان یک نیروی درونی برای کامروا کردن نیازها تعریف مـیشـود. در واقع نیروهای روانشناختی که جهت رفتار افراد در سازمان، سطوح تلاش آنها، و پافشـاری افـراد را در رویـارویی بـا موانع مشخص میکنند، انگیزش گفته میشود. انگیزش به کرات در موقعیتهای کاری به شکل اشـاره بـه آنچـه فـرد انجام میدهد (جهت)، میزان سختکوشی فرد (شدت) و طول مدت زمانی که فرد کار میکنـد (مـداومت) توصـیف میگردد.
در ادامه تعدادی از نظریات مرتبط با انگیزش شغلی را مرور میکنیم.
نظریه سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو
آبراهام مازلو بنیانگذار روانشناسی انسانگرا، نظریهی سلسله مراتب نیازها را در انگیزش ارائه کرده کـه بـر مبنـای آن نیازهای انسان بر اساس اهمیت به صورت سلسله مراتب مرتب شدهاند. طبـق نظریـهی مـازلو مـا همیشـه طالـب چیـزی هستیم که هنوز آن را نداریم. در دانلود جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی نیازهای ارضا شده هـیچ انگیـزهای را بـرای رفتـار مـا فـراهم نمـیکننـد و بایـد نیازهای جدید برجسته گردد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازهـا مـینامـد که عبارتند از:
(1 نیازهای فیزیولوژیک : نیازهای اساسی انسان شامل غذا، هوا، آب، خواب، سائقههای جنسی و فعالیت. (2 نیازهای ایمنی: نیاز به مسکن و امنیت روانی و ثبات شغلی.
(3 نیازهای تعلق و عشق: نیاز اجتماعی بـرای عشـق، عاطفـه، رفاقـت و پیوسـتگی شـامل تعامـل و پـذیرش از طـرف دیگران.
(4 نیازهای احترام: نیاز به حرمت ذات، و به احترام، تحسین و احترام از طرف دیگران.
(5 نیازهای خودشکوفایی: نیاز به تحقق خود، نیاز به پیشرفت با تمام قوا و به فعل درآوردن تمام بالقوهها.
این نیازها باید برحسب ارائه برآورده شوند. ما برانگیخته خواهیم شد تا سطح بعدی نیازمان را برآورده سازیم. بسیاری از نویسندگان با پیشنهاد اینکه امروزه اکثر مردم نیازهای پایینتر خود را ارضاء کرده و در محـیط کـار در پـی کامروایی نیازهای بالاتر خـود هسـتند، مـازلو را تأییـد و حمایـت کـردهانـد. بـدین جهـت اگـر مـیخـواهیم عملکـرد برانگیخته و باروری داشته باشیم باید محیطهای کار را طوری تغییـر دهـیم کـه بـه نیازهـای سـطح بـالا فرصـتی بـرای ارضاء و کامروایی بدهند. بهبود محیطهای کار هم برای سازمان سـودمند اسـت و هـم بـرای فـرد، بـه ایـن خـاطر کـه کامروایی نیاز فرد برای خودشکوفایی، او را خلاقتر، بارورتر، کمتر تدافعی و تواناتر در تعامل با دیگران میسازد.
نظریه انگیزشی بهداشتی (دو عاملی)
نظریهی انگیزشی بهداشتی یا دو عاملی که با انگیزش و خشنودی شـغلی سـر و کـار دارد توسـط فردریـک هرزبـرگ ارائه گردید. این نظریه مشابه نظریهی سلسله مراتب نیازهای مازلو و اساس آن چنـین اسـت کـه نیازهـای سـطح پـایین اغلب کارکنان به طور عام ارضا می گردند و عدم ارضای نیازهای سطح پایین منجر به ناخشـنودی مـیشـود و عکـس آن صادق نیست. یعنی ارضای نیازهای سطح پایین منجر به خشنودی نمیگردد و عدم ارضای نیازهـای سـطح بـالا در
شغل لزوماً منجر به خشنودی نمیشود و ارضای چنین نیازهایی به خشنودی شغلی منجر خواهد گردید. بر اساس نظریه دو عاملی دو دسته از نیازها وجود دارند:
(1 نیازهای برانگیزاننده که موجب خشنودی شغلی میگردد. (2 نیازهای بهداشتی که موجب ناخشنودی شغلی هستند.
نیازهای انگیزشی (نیازهای سطح بالا) کارکنان را به طرف کـارکرد شـغلی بـالا برمـیانگیزنـد و ایـن نیازهـا در درون خودِ کار (محتوا) قـرار دارنـد. آنهـا شـامل ماهیـت، محتـوای شـغل، سـطح شخصـی مسـئولیت، پیشـرفت، شـناخت، موفقیت، رشد و توسعهی حرفهای هستند. نیازهای انگیزشی با نیازهای خودشـکوفایی مـازلو و نیازهـای رشـد آلـدرفر مشابهت دارند. آنها توسط مشاغل پرتحرک، چالش برانگیز و جذاب بـرآورده مـیشـوند. هنگـامی کـه ایـن شـرایط تأمین شود، خشـنودی شـغلی نتیجـه خواهـد گردیـد و چـون بـرآورده نشـوند نتیجـه لزومـاً ناخشـنودی شـغلی نیسـت. ناخشنودی شغلی به دانلود جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی نیازهای بهداشتی (نیازهای سطح پایین) ایجاد میشود. اصطلاح بهداشت با ارتقـا و بقـای سلامتی ارتباط دارد. نیازهای بهداشتی عوامل بیرونی مشاغل و وظایفاند که شامل ظواهر محیط کار، خط مشیهـای
سازمانی و اداری، سرپرستی، روابط بین اشخاص، شرایط کاری و حقوق و مزایا مـیشـوند. بـا عـدم ارضـای نیازهـای بهداشتی ناخشنودی شغلی ایجاد خواهد گردید و در صورت برآوردهشدن نتیجه لزوماً خشـنودی شـغلی نیسـت، بلکـه عدم ناخشنودی است.
نظریهی هرزبرگ توجه خود را بر اهمیت عوامل درونی کار بهعنوان نیروی برانگیزاننـدهی کارکنـان متمرکـز نمـوده است. اگر نیازهای انگیزشی کارکنان را تحریک نمود که کار خود را به بهترین نحو انجام دهند و سـبب ایجـاد یـک نگرش مثبت به سوی شغل گردید، پس چرا مشاغل برای به حداکثر رساندن فرصتهـای ارضـای نیازهـای انگیزشـی طراحی مجدد نگردند؟ این تلاشها معروف به »غنیسازی شغل« گردید کـه بـر ایـن اسـاس در مشـاغل توسـعهیافتـه،
نقش بیشتری در برنامهریزی، انجام و ارزیابی کار به کارکنـان داده مـیشـود و همـین اختیـارات سـبب فـراهم نمـودن موقعیت برای ارضای نیازهای انگیزش میگردند.
نظریه هدفگذاری
تئـوری هـدف یـا هدفگــذاری، نظریـهی جدیـدی نیسـت. لاک از شخصــیتهـای بنـام در مطالعـات هدفگــذاری در انگیزش شغلی مینویسد: »تکنیک هدفگذاری بدون استثناء در همهی تئوریهای انگیزش شغلی، قابل بررسی اسـت.« وی »هدف« را چنین تعریف میکند: چیزی که فرد در صـدد دسـتیابی بـه آن اسـت. هـدف، مقصـود یـک فعالیـت و اقدام به حساب میآید.
لاک بیان میدارد که انگیزهی اولیهی ما در یک موقعیت کاری، برحسب تمایـل مـا بـه دسـتیابی یـک هـدف معـین، تعریف میگردد. تعیین اهداف عملکردی چالشانگیز و خاص میتواند رفتار ما را برانگیخته یا هدایت کند و باعـث می شود ما اثربخشتر فعالیتهای خویش را انجام دهیم. ویژگـیهـای دشـواری و خـاص بـودن هـدف در ترکیـب بـا ادراکات مربوط به خودکارآمدی به تعیین مسیر رفتار، سطح تلاش اعمـال شـده، درجـهی مـداومت و پشـتکار و ایـن احتمال که فرد به ایجاد راهکارهایی جهت تسهیل دستیابی به هدف بپردازد، کمک مـیکننـد. لاک ( 1968) اهـداف را نیرومندترین تعیینکنندههای شناختی میداند که از چهار طریق بر رفتار اثر میگذارند: -1 هدایت توجـه -2 بسـیج تلاش در انجام تکلیف -3 تشویق مداومت در انجام تکلیف -4 تسهیل توسعهی راهبردها.
وی همچنین به شدت و محتوای هدف بهعنوان دو ویژگی مربوط به اهداف که بر رفتار اثر مـیگذارنـد، اشـاره مـی-کند. شدت، به نیرومندی هدف اشاره دارد و متأثر از عواملی مانند اهمیت ادراک شده هدف و تعهـد بـه هـدف مـی-باشد. محتوای هدف ویژگیهایی مانند دشواری، خاص بودن، پیچیدگی و تعارض هدف را در بر میگیرد.
