جزوه مدیریت منابع انسانی
متن جزوه مدیریت منابع انسانی:
فرایند برنامه ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد برنامه ریزی در سازمانها در قالب تولیدی و خدماتی انجام میگیرد که سریعا در حال تغییراند، در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مر احل جامع و جزئی تدریجی با توجه به ماموریت، چشمانداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژیها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد .
تجزیه و تحلیل شغل:
پاسخ به پرسش های زیراطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه شغل تامین می کند.
الف - چه کاری انجام می شود؟ با مشخص شدن نوع و ماهیت کار، فعالیت های مکرر و جسمی لازم برای کار تعیین می شود .
ب -کار چطور انجام می شود؟ پاسخ این پرسش را بررسی ابزار و نحوه انجام کار تعیین می کند. این مورد شامل مطالعه روش ها و وسایلی است که کارمندان برای انجام دادن تکالیف خود استفاده می کنند و از نظر فیزیکی به استفاده از ماشین ها، وسایل و ابزار آلات مربوط می شود و از لحاظ فکری، لزوم دارابودن معلومات تخصصی، به کار بردن فرمول های ریاضی، تصمیم گیری و دیگر کارهای فکری را مطرح می کند .
ج -علت انجام دادن کار چیست؟ یا بعبارت دیگر منظور از انجام دادن آن کار چیست؟ پاسخ این پرسش هدف کار را مشخص می کند .
د -انجام دادن کار نیاز به چه مهارت هایی دارد؟ پاسخ به این سوال شرایط تخصصی احراز شغل را تعیین می کند.
عوامل اصلی شغل مربوط به تجزیه و تحلیل مشاغل
نوع شغل، شرح و توصیف وظایف، معلومات علمی، تجربه علمی، ظرفیت ابتکار، دشواری وظایف، مسئولیت مالی، مسئولیت سرپرستی مشاغل دیگر، مسئولیت حفظ اطلاعات محرمانه، ارتباط و تماس با مردم و ارباب رجوع، حدود نظارتی که بر شغل اعمال می شود .فعالیت های فکری، فعالیت های فیزیکی، شرایط کار و خطرات و خستگی های ناشی از آن.
هدف از تجزیه شغل
هدف از تجزیه شغل تهیه و تنظیم »شرح شغل« و »شرایط احراز شغل« است .در حقیقت اطلاعاتی که از بررسی و مطالعه هرشغل به دست می آید از لحاظ نوع به دو قسمت تقسیم می شود .یک بخش از اطلاعات جمع آوری شده مربوط به شغل است و بخش دیگر مربوط به شاغل.
کاربردهای تجزیه و تحلیل مشاغل
تهیه طرح سازمان و برقراری ارتباط صحیح بین طبقات مشاغل گوناگون برنامه ریزی نیروی انسانی تشریح وظایف و مسئولیت های هرشغل و تعیین شرایط احراز آنها
تعیین خط مشی هادی در زمینه انتصاب، ارتقاء و نقل و انتقال پرسنل به نحو مطلوب برقراری سیستم ایمنی و بهداشت براساس شناخت محیط و شرایط کار و جلوگیری از بروز حوادث و خطرات
ناشی از کار افزایش کارآیی و سطح تولید
کارمندیابی:
کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام و به معنای تعیین منابع انسانی و جذب افراد بـه سـازمان بـرای اسـتخدام است. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مسـاعد یـا نامسـاعد بـودن بازارکـار بستگی دارد.
-کارمندیابی را عملیات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیـب آنـان بـه قبـول مسـیولیت در سازمان نیز تعریف کرده اند.
-بنابر تعریفی دیگر کارمندیابی شامل یافتن کارمندان مورد نیاز و تشویق آن ها به قبول شغل در سازمان است.
فرایند کارمندیابی و گزینش افراد را می توان به صورت مراحل زیر بیان نمود:
پیش بینی و برنامه ریزی در مورد نیروی کار مورد نیاز و تعیین پست ها.
به وجود آوردن انبوهی از داوطلب از طریق کارمند یابی داخلی و خارجی.
تکمیل فرم های درخواست کار توسط داوطلبان و انجام مصاحبه های مقدماتی.
تعیین داوطلبان واجد شرایط با استفاده از روش های مختلف انتخاب مانند آزمون هـای اسـتخدامی ،بررسـی سوابق متقاضی و آزمایش های بدنی.
فرستادن یک یا چند داوطلب واجد شرایط نزد سرپرست مستقیم شغل مورد نظر.
برای تصمصم گیری نهائی ومشخص کردن داوطلب یا داوطلبان واجد شرایط ، شخص سرپرست یا گروه هـای ذیربط از این افراد مصاحبه نهائی به عمل آورده و آنها را معرفی میکنند.
نقد و بررسی نظریههای حقوق و مزایا:
تأثیر حقوق و دستمزد در طرز رفتار، سطح زندگی، قدرت خرید، سلامت روحی و روانی، کارایی و انگیزه کارکنان است. دستمزد غیرمنصفانه باعث بحران اقتصادی، کاهش کارایی، رفتارهای ناهنجار و مفاسد اجتماعی میشود.
نظریههای تعیین حقوق و دستمزد:
- نظریه عرضه و تقاضا
- سندیکاها، اتحادیهها و تشکلهای صنفی
- نظریه قدرت پرداخت
- نظریه کارایی بهرهوری
- قوانین و مقررات دولتی
- نظریه هزینههای زندگی
- نظریههای فرهنگی و ارزشی
- نظریه عرضه و تقاضا:
بر اساس این نظریه، حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین میشود. بدین معنی که هرگاه عرضه نیروی انسانی و عاملان کار در بازار بیشتر گردد و نیاز به آن ثابت بماند، میزان حقوق و دستمزد به علت فراوانی نیروی کار به بازار کاهش مییابد و بالعکس اگر عرضه عاملان و یا نیروی کار به بازار کاهش یابد و نیاز به آن در بازار افزایش یابد، میزان حقوق و دستمزد هم افزایش مییابد.
با فرض عدم دخالت سایر عوامل دولت، مقررات، فشارهای اجتماعی و... نرخ دستمزدها در محل تلاقی منحنی عرضه و تقاضا تعیین میشود.
این نگرش به انسان و مهارتهای او صحیح نیست.
- سندیکاها، اتحادیهها و تشکلهای صنفی:
سندیکا سازمانی است که به منظور حفظ منافع حرفهای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی، به وسیله کارگران یک حرفه یا یک کارگاه و کارفرمایان یک حرفه یا یک صنعت و همچنین صاحبان مشاغل آزاد تشکیل میگردد. به ائتلاف چند سندیکا، اتحادیه و به ائتلاف چند اتحادیه، کنفدراسیون گویند.
سندیکاها از طریق کنترل عرضه نیروی انسانی به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس و با استفاده از قانون عرضه و تقاضای نیروی کار از طریق اعتصابات، کارفرمایان را مجبور به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتری مینمایند. این راهکارها در کوتاه مدت مؤثر ولی در بلند مدت اثرات نامطلوبی در جامعه دارند و گاهی زیادهطلبی این گروهها باعث ورشکستگی سازمانها میشود. معمولا هدف سندیکاها و اتحادیههای کارگری کاهش عرضه نیروی کار به بازار برای افزایش حقوق و دستمزد و گاهی حقوق و دستمزدی بیشازحد متعارف است. در مقابل کارفرمایان و مدیران مؤسسات تولیدی و صنعتی سعی دارند تا با بکارگیری فناوری پیشرفته و خودکار تعداد نیروی انسانی لازم را به حداقل کاهش داده و از هزینههای پرسنلی سازمان بکاهند.
- نظریه قدرت پرداخت:
یعنی پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان بر اساس قدرت پرداخت سازمان.
بر اساس این نظریه سازمانهایی که توان مالی بالاتری دارند برای جذب کارکنان بهتر و کارآمد، مقداری به حقوق و دستمزد جاری و متداول در بازار کار میافزایند اما اگر سازمانی این توانایی را نداشته باشد و بخواهد، بر طبق این نظریه حقوق و دستمزد کمتری به کارکنان خود بپردازد دیری نخواهد گذشت که کارکنان کارآمد آن سازمان برای کسب درآمد بیشتر سازمان را ترک خواهند کرد.
مطابق این نظریه وضع مالی و توان پرداخت موسسه و بنگاهی که افراد در استخدام آن هستند تعیین کننده شاخص مزد است. در این نظریه چون درآمد و سود سازمان همبستگی مستقیم با تلاش کارکنان دارد میتوان رابطهای غیرمستقیم بین قدرت پرداخت سازمان و بهرهوری نیروی کار قائل گردید.
سندیکاها و اتحادیهها نظریه قدرت پرداخت سازمانها را ملاک مذاکرات خود قرار داده و حقوق و دستمزد بیشتری را برای عاملان کار درخواست میکنند. ولی در عمل دیده میشود حتی زمانی که سازمانها قدرت پرداخت بیشتری دارند، حقوق و دستمزد را بر مبنای قوانین عرضه و تقاضا و بازار کار میپردازند.
- نظریه کارایی بهرهوری
یعنی به نسبت افزایش کارایی و بازدهی کارکنان، حقوق و دستمزدشان نیز افزایش مییابد.
تأکید این نظریه بر ایجاد یک نوع رابطه مستقیم بین کم و کیف کار و میزان مزد میباشد. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دستهجمعی در جهت تحقق هدفهای سازمان باید از طریق مزد جبران شود. طرفداران این نظریه معتقدند که افزایش بهرهوری نیروی کار صرفا از طریق نصیحت و ارشاد امکانپذیر نیست و باید نظام پرداخت مزد این رابطه را برقرار نماید.
این نظریه به عنوان یک اقدام مقطعی برای مقابله با تورم به کار میرود؛ اما در درازمدت آثار نامطلوبی به همراه دارد.
مشکلات استفاده از روش کارایی بهرهوری به شرح زیر میباشد:
- مقداری از درآمد سازمان را به جای تولید صرف پرداخت حقوق و دستمزد میکند درنتیجه میانگین تولید سالانه کاهش مییابد.
- روش دقیقی برای سنجش بهرهوری که مورد قبول همگان باشد، وجود ندارد - میزان افزایش بهرهوری را نمیتوان در کوتاه مدت به دست آورد
- میزان افزایش در تولید ممکن است به علت استفاده از فنآوریهای جدید باشد نه بهرهوری نیروها. - تسریع در افزایش حقوق و دستمزد
- قوانین و مقررات دولتی
در نظامهای اقتصادی ارشادی دولتی دولتها هدایت فعالیتهای اقتصادی را بر عهده دارند و عمولا با تصویب قوانین و مقررات، میزان حقوق و دستمزد عادلانه را برای کارکنان تعیین میکنند معمولا اقدامات خود را در این زمینه با تصویب قوانین و مقررات به کارفرمایان تحمیل میکنند. در واقع هدف آنها تأمین رفاه و امنیت اقتصادی برای کارکنان است.
در سیستمهای اقتصادی ارشادی، دولتها با تصویب قوانین و مقررات لازم، حقوق و مزایای عادلانهای را برای کارکنان در نظر میگیرند. در نظامهای اقتصادی دستوری معمولا دولتها با تصویب قوانین و مقررات دولتی در تأمین حقوق و دستمزد عادلانه برای کارکنان اقدامات وسیعی به عمل میآورند.
در این گونه نظامها معمولا دولتها بر اساس قوانین کار و مقررات دولتی، حداقل حقوق و دستمزد شرایط محیط کار ساعات کار، قوانین و مقررات بیمه، بازنشستگی، ازکارافتادگی و سایر مزایای مادی را برای کارکنان تعیین میکنند و آنان را در سود سازمان شریک میسازند.
- هزینه زندگی:
طبق این نظریه، بین میزان حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان و هزینههای زندگی رابطه نزدیکی وجود دارد؛ بنابراین بسته به اینکه هر سال چه میزان هزینههای زندگی بر اساس تورم افزایش مییابد متناسب با میزان تورم باید به حقوق و دستمزد نیز افزود.
استفاده از این روش هرچند کاربردی به نظر میرسد و به منزله یک اقدام مقطعی، برای مبارزه با آثار تورم برای مدت کوتاهی بلامانع است اما استفاده بلندمدت از این روش توصیه نمیشود.
از جمله مشکلاتی که استفاده از این روش به همراه دارد:
در این روش فرمول مشخصی برای محاسبه حقوق و دستمزد پایه عاملان کار با تواناییهای گوناگون وجود ندارد.
در این روش، فقط در ظاهر حقوق و دستمزد عاملان کار افزایش مییابد، در صورتی که حقوق و دستمزد حقیقی آنان ثابت میماند.
روش محاسبه نرخ تورم ممکن است مورد قبول همگان واقع نگردد.
استفاده از این روش خود باعث افزایش نرخ تورم میشود.
نظام شایستگی در محاسبه حقوق و دستمزد عادلانه و منصفانه مختل میگردد
در این نظریه مزد بر مبنای هزینه زندگی مشخص میشود و به همین جهت رابطه مستقیمی با بهرهوری نیروی کار ندارد. البته در عمل بخش ثابت یا مبنای مزد معمولا بر این اساس تعیین میشود.
- نظریههای فرهنگی و ارزشی:
هر فرهنگ دارای ارزشهایی است که به طور مستقیم و غیرمستقیم بر میزان حقوق و دستمزد تأثیر میگذارد
برای نمونه به بررسی نظام حقوق و دستمزد در فرهنگ اسلامی میپردازیم.
دین اسلام کار اقتصادی مفید و سازنده را منشأ مالکیت میداند و از میان کارهای اقتصادی، کارهایی را که نتایج آنها ارضای نیازهای تجملاتی باشد و یا احتکار را که نتیجه آن برتری گروهی سودجو بر جامعه است، رد کرده و درآمد ناشی از آن را منشأ مالکیت نمیداند.
به طور کلی در فرهنگ اسلامی سه روش برای پرداخت حقوق و دستمزد وجود دارد:
الف روش پرداخت حقوق و دستمزد به صورت مستقیم
ب روش شرکت در منافع یا محصولات
ج تلفیق دو روش بالا
از دیدگاه اسلام، حقوق و دستمزد عادلانه عبارت است از حداقلی بر اساس نیاز عامل کار، به اضافه تغییرات مبتنی بر کارایی.
مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد، فرایندی اصولی است که هر سازمان توسط آن، کارکنان خود را به صورت فردی یا عضـوی از گروه به منظور انجام مأموریتها و دستیابی به اهداف سازمان، در بهبود اثربخشی سازمانی درگیر میکند.
مدیریت عملکرد کارکنان، شامل موارد زیر میشود:
برنامه ریزی وظایف و تعیین انتظارات
نظارت مستمر بر عملکرد
توسعه و گسترش عملکرد
رتبهبندی دورهای عملکرد
پاداش دادن به عملکرد خوب
-برنامه ریزی:
در سازمان کارامد، کارها باید از پیش برنامه ریزی شود. حتما می پرسید که چگونه برنامه ریزی کنیم؟ برنامه ریزی یعنی تعیین انتظارات عملکردی و اهداف، تا گروه هـا و افـراد بتواننـد بـرای دسـتیابی بـه اهـداف سـازمانی، بـه تلاش هایشان جهت بدهند. درگیر کردن کارکنان در فرایند برنامه ریزی، به آنها کمک می کند تا اهداف سـازمان، آنچه باید انجام شود، دلیل انجام آن و اینکه آن کار باید چقدر خوب انجام شود را درک کنند.
